Viktoria Saxby är ny föreläsare, utbildare och expertstöd hos Inclusion Academy och har bred konsultbakgrund från näringslivet, politiken, internationellt arbete samt ledarskapsutveckling med fokus på inkludering.
Viktoria - vad brukar vara de största aha-upplevelserna från deltagare du möter?
Kommer att tänka på tre saker:
I. Den första aha-upplevelsen är insikten att inkluderingsarbete faktiskt är väldigt roligt! Det tror jag få människor förväntar sig. Så det är med glädje jag kan konstatera att den aha-upplevelsen jag ser mest är att de flesta ser betydligt gladare och inspirerade ut när de går ut än när de kommer in!
Jag tror tyvärr att många går in till en föreläsning, utbildning eller workshop om inkludering, jämställdhet och mångfald med förväntningen att nu kommer det nog bli väldigt allvarligt… kanske kommer vi till och med få känna oss dåliga över allt från att sexism, rasism, homofobi, ålderism och annan diskriminering fortfarande är en del av hur världen ser ut. Kanske kommer vi behöva känna oss dåliga över att vi inte gjort nog för att förändra. Ofta känns det som att deltagare nästan förväntar sig att detta kommer bli något jobbigt - eller att inkluderingsarbetet ses som ett ”måste” som företaget, organisationen och medarbetarna behöver bocka av. Som att det vore en ”PK-fråga” de helst inte skulle vilja behöva tänka på.
När det då istället visar sig att det tvärtom handlar om att bli än bättre på att se och ta vara på allas kompetenser och styrkor, att skapa en inkluderande kultur där alla mår bättre (även majoritetsgrupper) och att kunskapen gör en bättre på att lyckas med det man redan gör – ja, då blir det plötsligt något positivt och roligt istället. En lättnad och en möjlighet istället för något jobbigt och komplicerat.
Det upptäcks att inkluderingsarbete tvärtom handlar om jätteroliga saker; såsom om att bli mer kreativa och innovativa, tjäna mer pengar eller kunna ge bättre service, skapa bättre produkter och tjänster, nå ut till fler kunder och marknader, få en bättre, mer effektiv, produktiv och gladare arbetsmiljö.
Dessutom finns mycket att vinna på det individuella planet. Att få lära sig än mer från andras perspektiv och insikter. När man lyckats skapa en mer inkluderande, tryggare och gladare arbetsmiljö kan nämligen alla vara fria att vara mer sig själva. Grupptryck på konsensus minskar och alla innovativa idéer kan komma fram.
Om alla förstod HUR mycket en inkluderande organisationskultur kan ge skulle alla springa till dessa utbildningar – för det är ju vinster det handlar om – både på organisationsnivå och för varje medarbetare i sin professionella roll.
II. Två, insikten att inkluderingsarbetet faktiskt är direkt kopplat till organisationens eller företagets kärnverksamhet. Det vill säga, insikten att inkluderingsarbetet inte är något mjukt sidospår kopplat till HR, utan något som är direkt kopplat till vad organisationen eller företaget faktiskt jobbar med – oavsett om det handlar om att skapa nya produkter eller tjänster, eller om att bli bättre på att förebygga brott eller försvara landet. Att det handlar om ”hårda frågor” som berör alla från den högsta ledningen till alla medarbetare. Inkluderingsarbete gör en bara ännu bättre på det man redan gör.
III. Tre, att inkluderingsarbetet faktiskt ger vinster för alla och att det därför inte finns något att vara rädd för i förändrings- och förbättringsarbete. Inkludering är inte paj – tanken om att om någon får en bit finns mindre kvar till dig. Tvärtom - går det bra för ett företag eller en organisation kan de bli större, mer innovationsrika, konkurrenskraftiga, få nya kunder, expandera, bli mer effektiva och lönsamma, få fler chefstjänster inom nya marknader…. Du är nu del av ett ännu bättre team vilket också gynnar dig själv. Ibland kan det till och med handla om överlevnad för organisationen eller företaget i sig, att ni ska förbli relevanta. Att förstå marknader, att attrahera och behålla den bästa talangen, att vara innovativa och att spegla befolkningen som använder ens produkter eller tjänster.
När vi pratar om inkludering så handlar det ofta om saker som även relaterar till psykologisk trygghet. Att våga vara sig själv. Att våga säga vad man tycker i en grupp utan rädsla för att bli negativt bedömd. Att våga säga ifrån även om man tycker olika än de flesta i gruppen – det vill säga att våga gå emot konsensus som vi i Sverige annars är väldigt förtjusta i. Om alla är rädda att säga något så kan ju väldigt dåliga beslut tas. Psykologisk trygghet handlar också om att våga prova nya saker, experimentera med nya vägar och därmed uppnå en kultur där det är ok att ibland misslyckas – för hur annars ska vi våga vara kreativa och innovativa? Google gjorde en stor undersökning med 37 000 anställda och kom fram till att psykologisk trygghet och att våga vara autentisk - våga vara sig själv - är de absolut viktigaste faktorerna bakom innovation. ”Tillhör” man en minoritetsgrupp i ett sammanhang, vare sig det är ett visst kön eller annan grupp än majoriteten, kan det vara än svårare att bli hörd – något även en icke-inkluderande majoritetskultur förlorar på.
När folk bokar dig – vad önskar de att du bidrar med för typ kunskap?
Det bästa med att vara konsult är att varje uppdrag är sig det andra olikt och att jag därför fått med mig olika perspektiv och lärdomar från väldigt många olika branscher, sektorer och länder. Det krävs att vara kreativ i hur en bäst kan lösa olika utmaningar och finna de mest innovativa lösningarna. Många av mina uppdrag handlar om följande områden:
- Vad har vi att vinna på att jobba med inkludering, mångfald och jämställdhet – och hur lyckas vi?
- Vad har inkluderingsarbetet att göra med vårt kärnuppdrag och hur når vi hela vägen fram?
- Vad har inkludering att göra med innovation, konkurrenskraft och lönsamhet?
- Vad är inkluderande ledarskap och hur kan jag bli en inkluderande ledare eller chef?
- Hur lyckas vi skapa inkluderande kommunikation?
- Hur är inkludering kopplat till hållbarhet? S:et i ESG och de 17 hållbarhetsmålen?
- En inkluderande organisationskultur – hur uppnår vi en sådan, på riktigt?
- Hur hänger inkludering ihop med en välmående arbetsmiljö och teamets hälsa?
- Det ska vara lätt att göra rätt! Hur integrerar vi inkludering i våra ordinarie verksamhet och processer?
- Vad är anti-rasism och hur kan vi arbeta med aktiva åtgärder?
- Om intersektionell mångfald: Är Sverige ålderistiskt? Och vad betyder det att vara neurotypisk?
- Vad är ”allyship”- och hur kan jag bli en allierad?
- Vad är unconscious biases – och hur ser vi förbi dem så vi kan ta bättre beslut?
- Hur arbetar vi mot härskartekniker och vad är motstrategier och bekräftelsetekniker?
- Varför är jämställdhet bra för män och pojkar?
Ibland får jag mer specifika uppdrag, till exempel då ett specifikt problem är identifierad:
- Hur kan vi motverka sexuella trakasserier, trakasserier eller kränkande särbehandling?
- Hur kan vi arbeta med anti-diskriminering genom aktiva åtgärder?
- Vilka lagkrav gäller egentligen? Sveriges lagstiftning, ny EU-lagstiftning, globala mål/pledges.
Ibland arbetar jag med att finna innovativa lösningar för specifika branscher/områden.
Hur bidrar en inkluderande organisation till:
- ett bättre försvar?
- en bättre polismyndighet och förebyggande av våld?
- innovation inom tech, industri, bransch X?
- att nå ut till nya målgrupper för varumärkesbyråer, reklam eller film?
- en bättre skola? (Kanske än mer specifika frågor, såsom ”Vad betyder egentligen samtycke?”)
- en mer attraktiv och välfungerande kommun eller region?
- just vårt företag som jobbar med X produkter/tjänster?
Vad tänker du är viktigt nu, om man är ledare inom ett företag eller organisation och vill bli ännu bättre på inkludering, ledning och styrning?
Samma sak som alltid – att GÖRA. Inkluderingsarbetet skiljer sig inte åt från något annat arbete du gör – du måste göra det. Ingen tänker att nu ska jag starta upp ett nytt kontor i London och hoppas att det bara händer. Eller att de ska lansera en ny tjänst eller produkt och hoppas att det bara sker, utan plan, ansvariga, kommunikation eller budget. Det är precis samma sak med inkluderingsarbetet: du måste ha tydliga mål, en budget med resurser för att genomföra arbetet (kunskap och tid), en handlingsplan med tidsatta delmål, ansvariga att genomföra arbetet, uppföljning och utvärdering och kommunikation av arbetet (internt och externt). När mål är uppnådda är det dags att utvärdera och sätta nya mål. Inkluderingsarbetet är, igen, precis som allt annat - ett kontinuerligt arbete och inget tillfälligt projekt.
När framgångarna kommer så kommer ändå ingen vilja sluta – just för att det blir så tydligt att alla vinner. Vem vill inte tjäna mer pengar, skapa bättre produkter och tjänster, nå nya, mer nöjda, kunder och marknader, lyckas nå ut med sin kommunikation till fler grupper och bygga ett starkt, attraktivt varumärke – OCH må bättre och ha roligare på jobbet?
Så – jag hoppas att du också gör arbetet – på riktigt. Hör gärna av dig/er – så hjälper jag er gärna på vägen!
Och du, vi kommer dessutom att ha roligt på vägen.
