Minoritetsstress är ett begrepp som används för att sätta ord på den kroniska stress som riskerar leda till sämre hälsa hos minoritetsgrupper jämfört med befolkningen i övrigt. Med andra ord - det syftar på den belastning på kroppen som uppstår som följd av långvarig stress orsakad av fördomar, utsatthet, diskriminering och negativt bemötande. Det finns mycket forskning kring begreppets fenomen och det fick rejält fäste 2003 med The Meyer minority stress model.
I Sverige finns det bland hbtq-personer en betydligt högre risk att bruka psykofarmaka, särskilt bland unga kvinnor, än hos befolkningen i övrigt. Studier visar att användningen av alkohol kan vara ett sätt att hantera den stress och utsatthet många erfar. Socialstyrelsen konstaterar också att hbtq-personer riskerar att dö i förtid på grund av ökad utsatthet.
Sandra Dahlén, utbildare inom hbtq-personers rättigheter möter olika arbetsgivare som vill förbättra den psykosociala arbetsmiljön.
Sandra, vad är dina rekommendationer till de som arbetar med arbetsmiljö?
- “Vi vet i rapporter att möjligheten att vara öppen på sin arbetsplats är kopplad till hälsa och arbetsprestationer. Möjligheten till öppenhet gör att medarbetare blir en del av gruppen, underlättar att kunna göra ett bra jobb och gör att kompetens stannar oavsett sexuell läggning och könsidentitet. Som utbildare möter jag många chefer och andra ansvariga som säger att “det här med att vara homo är ingen grej hos oss”, samtidigt som det inte finns eller har funnits någon öppen hbtq-person på den arbetsplatsen. Men om ingen är öppen betyder det faktiskt att det är “en grej”, att miljön inte är trygg och självklar. Min fråga är därför alltid: Hur vet alla anställda att det här med hbtq inte är en grej hos er? Hur signalerar du det som chef? Vad har ni för rutiner som säkerställer en arbetsmiljö där alla på riktigt har samma chanser att trivas? Det krävs helt enkelt ett aktivt arbete för att det inte “ska vara en grej”, säger Sandra.
De hatbrott som ökar mest i Sverige har motiv kopplat till sexuell läggning och även rasistiska och antisemitiska motiv. I Sverige har vi en del siffror kopplade till etnisk identitet, men den mesta forskningen kring minoritetsstress kopplat till etnicitet kommer från USA. I Sverige är bland annat rasism mot anställda som jobbar på apotek ett växande problem och mer än var femte läkare rapporterar utsatthet på grund av etnicitet eller religion från patienter eller anhöriga.
Det gör stor skillnad och spelar roll att arbeta med en inkluderande arbetsmiljö. Hälsan främjas och det är även möjligt att motverka suicid. Att arbeta för en organisationskultur som tydligt markerar mot beteenden som kränker minoritetsgrupper, som har tydliga rutiner som följs gällande utsatthet och framförallt främjande arbete, har en positiv verkan på hälsa och arbetsprestationer. Det låter ju inte så konstigt, men kan vara lättare sagt än gjort.
Att etablera en inkluderande arbetskultur, en god psykosocial arbetsmiljö och god tillgänglighet är ett långsiktigt arbete som kräver ett tydligt syfte. Har ni på er arbetsplats till exempel pratat igenom och definierat följande aspekter på inkluderande arbetsmiljö:
- Var är vårt syfte att arbete med dessa frågor? Vad drivs vi av?
- Vem ansvarar främst för genomförandet?
- Hur vet vi åt vilket håll arbetet går - blir det bättre eller sämre?
- Hur säkrar vi ett ledarskap som främjar god och inkluderande arbetsmiljö?
/ Frida Sandegård, VD och chefshandledare
Källor: Folkhälsomyndigheten, Socialstyrelsen
